一、案例背景与核心意义

最高人民法院发布的指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”，是针对新就业形态下用工关系认定的重要裁判范例。该案例明确了在平台企业或其合作企业与劳动者签订名为“承揽”、“合作”等非劳动合同的情形下，人民法院应如何根据实际用工事实认定劳动关系的裁判规则。本案对依法保障新业态劳动者权益、规范平台用工行为具有显著的指导意义。

二、案情概要

郎溪某服务外包有限公司（以下简称“服务公司”）与“某咚买菜”平台运营方签订《服务承揽合同》，承揽其商品分拣、配送业务。随后，服务公司与徐某申签订了《自由职业者合作协议》等文件，约定双方为“合作关系”，排除《劳动合同法》的适用。徐某申在实际工作中，需按固定时间出勤、接受排班管理、按系统派单配送，无任务时也需在站内从事杂务。其报酬实际由基本报酬、计件工资及奖励构成，而非协议约定的纯按单结算。徐某申在工作期间受伤后，因工伤认定问题引发劳动争议。

三、争议焦点

双方签订的合同性质（承揽/合作）能否排除劳动关系的成立？法院应依据何种标准认定新业态下的劳动关系？

四、裁判要旨与法理分析

本案的核心裁判观点在于：“合同名称并非认定法律关系的唯一依据，应以用工事实为基础，综合审查劳动管理程度，判断是否构成‘支配性劳动管理’，进而认定劳动关系。”

1.突破合同形式，注重实质审查

法院明确指出，尽管双方签署了“合作协议”，但不得仅以合同名称规避法定用工责任。依据《劳动合同法》第7条“用工之日起即建立劳动关系”之精神，以及原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，关系的认定关键在于实质要件是否满足，而非形式协议。

2.确立“支配性劳动管理”为本质特征

裁判要点强调，劳动关系的本质在于“支配性劳动管理”，具体通过人格从属性、经济从属性和组织从属性来体现。在新业态背景下，即使管理方式数字化、灵活化（如通过算法派单），只要企业仍对劳动者实施实质性控制，即应认定劳动关系。

人格从属性：徐某申需遵守工作时间、排班、打卡规则，接受站点指示工作（如做木架），无自主决定权，显著体现其服从于公司的管理支配。

经济从属性：徐某申的报酬实际由公司结构化发放（含基本报酬、奖励），而非纯粹基于经营风险的业务分成，其经济来源依赖于公司，且无法自主定价。

组织从属性：徐某申的工作内容（配送）是服务公司承揽业务的核心组成部分，其被纳入公司的生产组织体系中，以公司名义提供服务。

3.提供多元化的综合判断因素

本案为类案审理提供了具体的考量因素清单，包括：工作时间与工作量的自主决定程度；劳动过程受管理控制的程度；是否需遵守工作规则、算法规则、纪律奖惩；工作的持续性与稳定性；对交易价格的决定权等。这些因素共同构成了判断“支配性”的框架，具有极强的实践指导价值。

五、结论与启示

本案最终二审均判决确认双方存在劳动关系，有力地维护了劳动者徐某申享有工伤保险等法定权益的权利。

该指导性案例的发布带来了以下重要启示：

对司法实践而言：确立了“重实质、轻形式”的审判原则，为各级法院处理日益增长的新业态用工争议提供了清晰、可操作的裁判标准，有助于统一法律适用尺度。

对平台及合作企业而言：敲响了警钟，试图通过“协议更名”等方式规避用工责任的法律风险极高。企业必须规范用工，若存在事实上的管理控制，就应依法承担用人单位责任。

对劳动者而言：增强了维权信心。即使签署了非劳动合同，只要能够证明自己接受实际管理、从事有报酬的劳动并属于公司业务组成部分，即可主张劳动关系下的各项权利。

对立法与监管而言：凸显了在传统劳动法框架下，通过司法能动性适应新经济形态的必要性，同时也为推动制定更细化、更具针对性的新业态劳动者权益保障政策提供了实践支撑。

综上所述，指导性案例237号是中国司法回应数字经济发展、强化劳动者权益保护的典范之作，它精准地把握了劳动关系的法律本质，对构建和谐稳定的新业态用工秩序具有重要意义。

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